Cuando ha llegado ese momento delicado en que el empleador ha decidido poner fin a un contrato de trabajo mediante el despido sin justa causa, existen ciertos aspectos importantes que deben observarse en aras de evitar caer en un despido violatorio de las normas laborales que pudiere traer consigo complicaciones legales para la empresa, tales como una demanda de reintegro laboral del trabajador a la misma posición que ocupaba antes, o el pago de una doble indemnización por antigüedad o el pago de una indemnización por cargo de confianza si se trata de un trabajador de confianza.
Lo primero que hay que saber es que el Código del Trabajo de Nicaragua permite al empleador terminar de manera unilateral un contrato de trabajo a través de dos vías: con causa justificada y sin causa justificada.
A continuación abordaremos los aspectos legales importantes entorno al despido sin causa justificada o con base en el artículo 45 del Código del Trabajo de Nicaragua.
Entonces, qué debe observar el empleador cuando desee aplicar un despido sin justa causa?
- Que el trabajador haya sido contratado con un contrato indeterminado. El despido sin causa justificada solamente es aplicable cuando estamos ante un contrato de trabajo indeterminado que es aquel tipo de contrato que no establece un período de duración de la relación laboral. Este tipo de contrato es el que comúnmente se celebra en Nicaragua. Sin embargo, aunque poco frecuente, también podría darse el caso que el empleado fue contratado con un contrato determinado, que es aquel que sí establece un período de duración de dicho contrato. En el caso del contrato determinado, el empleador no puede proceder con un despido sin causa justificada, pues se expone a una demanda del trabajador por incumplimiento de contrato y su correspondiente pago de daños y perjuicios que usualmente son calculados conforme el salario dejado de percibir por el trabajador por los meses que faltaban para terminar el contrato de trabajo determinado.
- Que este tipo de despido no requiere dar un “pre-aviso” al trabajador, es decir, puede ser inmediato, lo que significa que si se aplica de manera inmediata el trabajador no tiene obligación de continuar prestando servicios para la empresa. Al momento de notificar el despido, el trabajador debe encontrarse activamente laborando, es decir, no debe encontrarse suspendido por alguna de las causas mencionadas en los artículos 37 y 38 del Código del Trabajo, tales como estar de subsidio por enfermedad, accidente o maternidad, ni tampoco encontrarse de vacaciones, pues el artículo 80 del Código del Trabajo establece que mientras el trabajador esté de vacaciones, el empleador no debe adoptar ni comunicar ninguna medida en su contra.
- Que la carta de notificación del despido no mencione ninguna explicación, razón o causa del despido más que establecer que se aplica de conformidad con el artículo 45 del Código del Trabajo. Mencionar una causa de despido en la carta podría dar lugar a que el trabajador demande (i) su reintegro laboral por considerar este despido violatorio del artículo 48 del Código del Trabajo que establece que para despedir por una causa justa, el empleador deberá contar con la autorización del Inspector Departamental del Trabajo, quien no podrá resolver sin darle audiencia al trabajador; o bien, (ii) que se ordene el pago de la indemnización por cargo de confianza que se paga cuando el trabajador es de confianza y el despido ha sido violatorio. Así lo ha plasmado el Tribunal Nacional Laboral de Apelaciones en numerosas sentencias, tales como la Sentencia No. 493/2015 de las 5pm del dieciocho de junio del dos mil quince; Sentencia No. 462/2012 de las 10:25am del diecinueve de octubre del año dos mil doce; Sentencia No. 51/2012, de las 10:35am del diecisiete de febrero del dos mil doce y Sentencia No. 25/2011, de las 10:15am del quince de diciembre del dos mil once, entre otras.
- Que en caso de ser una trabajadora la que se pretende despedir, ésta no se encuentre embarazada, pues el artículo 144 del Código del Trabajo lo prohíbe, salvo por justa causa comprobada ante el Ministerio del Trabajo.
- Que el trabajador a ser despedido no sea director de un sindicato de la empresa, ya que de conformidad con el artículo 231 del Código del Trabajo este goza de fuero sindical y no puede ser despedido salvo por justa causa comprobada ante el Ministerio del Trabajo.
- Que el trabajador a ser despedido no sea miembro de la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad del Trabajo (“C.M.H.S.T.”), pues de conformidad con el artículo 47 de la Ley 618 “Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo”, artículo 20 de su Reglamento y artículo 13 de la Resolución Ministerial Reformada sobre las C.M.H.S.T. en las Empresas se debe solicitar la comprobación de la justa causa de despido de esta persona ante el Ministerio del Trabajo.
La inobservancia o incumplimiento de las disposiciones antes mencionadas ocasionaría que el despido se considere violatorio o ilegal, lo cual de conformidad con el artículo 46 del Código del Trabajo da lugar a que el trabajador demande su reintegro ante el Juez del Trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba y en idénticas condiciones de trabajo, quedando obligado el empleador, si se declara con lugar el reintegro, al pago de los salarios dejados de percibir y a su reintegro. Cuando el reintegro se declare con lugar, bajo ciertas condiciones el empleador puede tener la opción de no cumplir con dicho reintegro pero deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización por antigüedad, una suma equivalente al cien por ciento de la misma. De conformidad con el artículo 47 del Código del Trabajo, cuando se trate de un trabajador de confianza, no habrá reintegro, pero el empleador deberá pagar en concepto de indemnización una cantidad equivalente entre dos meses y hasta seis meses de salario, siempre y cuando el trabajador tenga un mínimo de un año continuo de trabajo, sin perjuicio del pago de otras prestaciones o indemnización a que tuviere derecho.