En ocasiones pasadas escribíamos sobre la cesión internacional de trabajadores, refiriéndonos a aquellos casos en que trabajadores de una empresa extranjera eran enviados a Nicaragua a laborar para una empresa nicaragüense. En esta ocasión nos referiremos a la cesión de trabajadores entre empresas nicaragüenses, entendiendo como tal al cambio de empleador en Nicaragua.
Suele darse que una empresa empleadora de ciertos trabajadores, por haber vendido parte de su negocio a otra empresa, o por cualquier otro motivo, deba ceder esos trabajadores a la otra empresa para que ésta sea el nuevo empleador de esos trabajadores en Nicaragua.
En nuestra práctica legal hemos notado que las empresas creen que la única manera de proceder con una cesión de trabajadores y sustitución de empleador en este país es a través del artículo 45 del Código del Trabajo de Nicaragua, es decir, a través de un despido laboral que implique el pago de las correspondientes liquidaciones laborales y la celebración de nuevos contratos de trabajo con el nuevo empleador. No obstante, es importante conocer que nuestro Código del Trabajo permite también que los trabajadores sean cedidos de conformidad con lo establecido por el artículo 11 de dicho código, el cual permite que el empleador sea sustituido sin necesidad de terminar los actuales contratos de trabajo y por ende, sin necesidad de pagar liquidaciones laborales al momento de la cesión de los trabajadores.
Entonces, tenemos que existen dos opciones o estrategias para ceder trabajadores de conformidad con nuestro Código del Trabajo. A continuación mencionaremos aspectos relevantes que deben tener en cuenta las empresas sobre cada una de estas estrategias para valorar sobre cuál sería la estrategia conveniente para proceder con la cesión de trabajadores.
1. Cesión de Trabajadores por terminación de contratos de trabajo.
Esta estrategia implica que deba procederse con la terminación de los contratos de trabajo de los empleados que serán cedidos de una empresa a otra y la celebración de nuevos contratos con la nueva empresa. Dicho despido se fundamentaría en el artículo 45 del Código del Trabajo de Nicaragua, el cual le permite al empleador terminar el contrato de trabajo indeterminado sin causa justificada, pero pagando las correspondientes liquidaciones laborales a esos trabajadores a ser cedidos, es decir, se deberá pagar la indemnización por antigüedad y las cantidades proporcionales de vacaciones no descansadas y décimo tercer mes acumulado.
Desde un punto de vista financiero, el pago de las liquidaciones laborales podría verse como una desventaja frente a la opción B que abordaremos más adelante por el hecho de que a través de despidos y re-contrataciones se estaría incurriendo en una erogación que podría terminar pagándose doblemente; nos referimos específicamente a la indemnización por antigüedad establecida en el artículo 45 del Código del Trabajo, la cual tiene un límite máximo de cinco meses de salario a pagar a un trabajador bajo este concepto sin importar el número de años que tenga laborando ese trabajador bajo el mismo contrato, es decir, un trabajador deja de acumular indemnización por antigüedad a partir del séptimo año de trabajo. Si se procede a despedir a un trabajador que lleva varios años trabajando bajo un mismo contrato, o que incluso ya dejó de acumular antigüedad, y luego se recontrata, la antigüedad comienza desde cero con el nuevo contrato.
No obstante lo anterior, esta estrategia podría ser una buena opción cuando la empresa que recibirá a los trabajadores se encuentra con que los contratos de trabajo celebrados con la empresa que cede a esos trabajadores establecen condiciones o beneficios que resultan muy costosos o inconvenientes para los intereses de la empresa cesionaria. Por ejemplo, que aquellos contratos de trabajo establezcan el pago de bonos o incentivos laborales que el nuevo empleador no puede o no está dispuesto a costear, o que dichos contratos establezcan horarios de trabajo menores a las horas ordinarias permitidas por el Código del Trabajo, lo cual impide que se aumente la jornada ordinaria sin aumentar el salario. En estos casos, lo conveniente podría ser que se proceda a la terminación de esos contratos de trabajo con el antiguo empleador y se celebren nuevos contratos de trabajo con el nuevo empleador con las condiciones laborales que el nuevo empleador decida, condiciones que podrían ser diferentes a las que existían con el antiguo empleador, estableciendo incluso beneficios menores a los establecidos con el antiguo empleador (siempre y cuando dichos beneficios no violenten las garantías mínimas establecidas por el Código del Trabajo de Nicaragua).
2. Cesión de trabajadores por sustitución de empleador.
Esta estrategia se fundamenta en el artículo 11 del Código del Trabajo de Nicaragua. Este artículo establece la posibilidad de que uno o más trabajadores sean transferidos de una empresa a otra y que el empleador sea sustituido por uno nuevo sin necesidad de terminar los contratos de trabajo, y por ende, sin necesidad de pagar liquidaciones laborales al momento de la cesión de dichos contratos, lo cual en términos financieros podría significar una ventaja frente a la estrategia explicada en el literal A anterior.
La sustitución de empleador basada en el artículo 11 del Código del Trabajo de Nicaragua implica lo siguiente:
- a) No se terminan los contratos laborales existentes, es decir, no se pagan liquidaciones laborales para proceder con esta cesión.
- b) El empleador sustituido será solidariamente responsable con el nuevo hasta por el término de seis meses por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo nacidas antes de la fecha de sustitución. Esto significa que el trabajador puede demandar tanto al nuevo como al viejo empleador dentro de estos seis meses por cualquier falta de pago de su salario o liquidación laboral en caso que su contrato termine dentro de este término.
- c) Transcurridos los seis meses de la cesión, el empleador nuevo queda como único responsable de las obligaciones laborales de los trabajadores adquiridas desde el inicio de las relaciones laborales con el anterior empleador.
- d) Debe existir aceptación de los trabajadores a ser cedidos para proceder con esta modalidad, tal aceptación debe constar por escrito. Nuestra recomendación siempre es la de ejecutar un acuerdo tripartido que deberá ser firmado por el anterior empleador, el nuevo empleador y el trabajador o trabajadores cedidos. Este documento es importante ejecutarlo para respaldar además la sustitución de empleador ante el Instituto Nicaragüense de Seguridad Social, pues al hacer el cambio ante dicho Instituto, se debe explicar que se hizo de esta manera y no por despido y re-contratación, ya que es muy probable que dicho Instituto pida el pago del aporte obrero patronal por lo que hace a las vacaciones que se pagan usualmente al liquidar a un trabajador.
La desventaja de esta estrategia podría ser que los contratos de trabajo cedidos contengan demasiados beneficios que no resulten convenientes para el nuevo empleador, pues sabemos que de conformidad con la Ley de Derechos Laborales Adquiridos el nuevo empleador no puede disminuirlos ni removerlos mientras mantenga los mismos contratos de trabajo vigentes.
Como verán, siempre es importante revisar con un abogado experto en materia laboral sobre la mejor estrategia a seguir al momento de ceder trabajadores de una empresa a otra y evitar así contingencias laborales o costos que no se tenían pensado al momento de ceder los trabajadores.