En ocasiones pasadas escribíamos un poco sobre los aspectos relevantes que deben tener en cuenta los empleadores al momento de despedir a un trabajador sin justa causa. Esta vez, escribiremos un poco sobre los aspectos relevantes a tener en cuenta cuando se intenta despedir por justa causa, es decir, con base en el artículo 48 del Código del Trabajo de Nicaragua.
- Lo primero que debemos tener claro es que cuando se desea despedir a un trabajador por justa causa, ésta debe estar señalada como tal en el Contrato de Trabajo, en el Código del Trabajo o en el Reglamento Interno de Trabajo aprobado por el Ministerio del Trabajo.
El Código del Trabajo señala en el artículo 48 las siguientes:
- a) Falta grave de probidad;
- b) Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los compañeros de trabajo;
- c) Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños económicos a la empresa;
- d) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa.
- La justa causa de despido puede estar contenida también en el Reglamento Interno de Trabajo debidamente aprobado por el Ministerio del Trabajo. Este reglamento debe específicamente estipular que esa infracción cometida por el trabajador tiene como sanción el despido por justa causa; si la infracción cometida por el trabajador contempla otro tipo de sanción, entonces el Ministerio del Trabajo no autorizará el despido.
- La solicitud de despido por justa causa debe interponerse ante la Inspectoría Departamental del Trabajo del Ministerio del Trabajo en un plazo no mayor a treinta días después de que el empleador ha tenido conocimiento del hecho.
- El trabajador no debe estar de subsidio o de vacaciones al momento de solicitar el despido por justa causa ante el Ministerio del Trabajo, pues el Tribunal Laboral Nacional de Apelaciones de Nicaragua a través de Sentencia 187/2015 de las 2:50pm del treinta de enero del dos mil quince, consideró que solicitar un despido por justa causa mientras el trabajador está de subsidio o de vacaciones es violatorio de conformidad con el artículo 80 y 46 del Código del Trabajo de Nicaragua.
- Debe tenerse especial cuidado en que para solicitar el despido por justa causa ante el Ministerio del Trabajo, no se haya aplicado ya una sanción al trabajador por la causa por la que se solicita el despido, pues de conformidad con el principio constitucional recogido en el artículo 34, numeral 10, de la Constitución Política de Nicaragua el trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta (non bis in ídem). Suele suceder que cuando el trabajador comete una falta, el empleador lo suspende y luego va al Ministerio del Trabajo a solicitar el despido por justa causa por esa falta cometida; pero con esto se corre el riesgo de que el trabajador alegue que ha recibido ya la sanción de la suspensión y que de conformidad con el principio mencionado en este párrafo no debe imponérsele otra sanción por esa misma falta.
- El procedimiento para despedir por justa causa a un trabajador está regulado por el Acuerdo Ministerial No. JCHG-019-12-08 “Relativo al Procedimiento Administrativo Laboral Oral”, aprobado el 10 de Diciembre de 2008 y publicado en La Gaceta, Diario Oficial N° 237 del 12 de Diciembre de 2008.
- Mientras se sigue el procedimiento ante el Ministerio del Trabajo y éste no ha ordenado el despido por justa causa, el empleador debe continuar pagando el salario al trabajador.
- El empleador debe probar contundentemente ante el Ministerio del Trabajo que el trabajador ha cometido la infracción que da lugar al despido por justa causa; para ello debe asegurarse de reunir las pruebas convincentes que demuestren la culpa del trabajador. Si el empleador no logra demostrar esto ante el Ministerio del Trabajo, esta autoridad no autorizará el despido por justa causa.
- Finalmente, si se sigue el procedimiento para el despido por justa causa y el Ministerio del Trabajo lo declara con lugar y lo autoriza, el empleador deberá pagar al trabajador únicamente la parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y decimotercer mes (artículo 42 del Código del Trabajo). La indemnización por antigüedad no se paga en este caso.
Nuestra recomendación para las empresas es que cuando el trabajador cometa una falta, antes de tomar cualquier medida en su contra y presentar una solicitud de despido por justa causa ante el Ministerio del Trabajo, el empleador se reúna con un abogado laboralista para revisar el caso concreto y obtener un dictamen legal del mismo que le ayude a decidir si el camino del despido por justa causa es el más indicado. Si el empleador ve complicado seguir el camino del despido por justa causa, le podría quedar la opción de despedir al trabajador sin justa causa, y para ello debe tener presente que no debe comunicar al trabajador la razón por la que lo despide, pues se expone a que el trabajador demande su reintegro al mismo puesto de trabajo alegando que dicho despido es violatorio por exponer el empleador una causa sin haber seguido el procedimiento que la ley establece para el despido por justa causa.